Увольнение работника в период предварительного испытания возможно только в случае, если наниматель располагает данными об отрицательных результатах предварительного испытания. Об этом сообщил заместитель министра труда и социальной защиты Игорь Старовойтов на online конференции, которая проходит на сайтах БЕЛТА и министерства.
Согласно части 1 статьи 28 Трудового кодекса с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, причем независимо от срока договора. "Расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе, а также по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом", - сказал Игорь Старовойтов.
"Поэтому увольнение работника по ст. 29 Трудового кодекса как не выдержавшего предварительного испытания возможно только в случае, если наниматель располагает данными об отрицательных результатах предварительного испытания, - подчеркнул замминистра. - Решение вопроса о том, каким образом можно оценить результаты предварительного испытания работника, отнесено к компетенции нанимателя".
Факт несоответствия работника порученной ему работе, неспособность работника должным образом выполнять свои должностные обязанности при увольнении работника по ст. 29 Трудового кодекса, когда с инициативой о таком увольнении выступает наниматель, могут подтверждаться докладными записками непосредственных руководителей работника и другими документами.
Обстоятельства, подтверждающие неудовлетворительные результаты предварительного испытания, либо причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания, должны отражаться в приказе (распоряжении) нанимателя об увольнении работника как не выдержавшего предварительного испытания. Следует отметить, что при увольнении не соблюдаются гарантии, установленные для отдельных категорий работников (например, для беременных женщин, для лиц моложе 18 лет). О таком увольнении не уведомляется профсоюз. Допустимо увольнение работника в период его временной нетрудоспособности. "Обусловлено это тем, что расторжение трудового договора с предварительным испытанием не отнесено законодателем к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, когда в целях большей защиты прав и законных интересов работника законом предусмотрены дополнительные правоохранительные механизмы", - пояснил Игорь Старовойтов.
Наниматель может настаивать на продолжении трудовых отношений с работником до окончания срока контракта
Об этом сообщила начальник юридического управления Министерства труда и социальной защиты Валентина Масловская.
"Трудовой договор - это соглашение сторон, поэтому по взаимному согласию расторгнуть его можно в любое время независимо от того, на какой срок он был заключен, - пояснила Валентина Масловская. - Таким образом, в соответствии с законодательством прекращение трудовых отношений по соглашению сторон возможно как при срочном, так и бессрочном трудовом договоре".
При расторжении трудового договора (контракта) по соглашению сторон работник письменно уведомляет нанимателя о желании расторгнуть трудовой договор с указанием даты увольнения. В случае достижения сторонами соглашения об увольнении и его сроке это закрепляется изданием приказа об увольнении.
"Следует отметить, что увольнение досрочно по соглашению сторон на основании п.1 ст.35 Трудового кодекса является правом нанимателя, и он может настаивать на продолжении трудовых отношений до окончания срока действия контракта (трудового договора), - подчеркнула представитель министерства. - Согласно ст.41 Трудового кодекса срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам".
Перечень уважительных причин в случае увольнения по требованию работника законодательством не закреплен. Уважительность причин оценивает наниматель.
Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
Контракт с работником, достигшим пенсионного возраста, может быть расторгнут по его требованию
Об этом сообщил заместитель министра труда и социальной защиты Игорь Старовойтов.
Замминистра пояснил, что в соответствии со статьей 41 Трудового кодекса срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.
Частью второй пункта 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 года №4 "О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников" установлено, что при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи.
"Таким образом, контракт с работником, достигшим пенсионного возраста, может быть расторгнут по требованию работника по уважительной причине (статья 41 Трудового кодекса) в связи с выходом на пенсию", - резюмировал Игорь Старовойтов.
Больше всего нарушений условий контракта связано с вопросами оплаты труда
"Значимость своевременной выплаты заработной платы подчеркивается и размером применяемых штрафных санкций, - отметил замминистра. - Так, Кодексом об административных правонарушениях предусмотрено, что нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты заработной платы влечет наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин, а на юридическое лицо - до 100 базовых величин".
Значительное количество нарушений допускается нанимателями при оформлении, продлении и прекращении трудовых отношений с работниками. "Несмотря на законодательное закрепление письменной формы трудового договора (контракта), наниматели не всегда соблюдают требования статьи 18 Трудового кодекса, полагая, что достаточным является написание письменного заявления работником или издание приказа (распоряжения) о приеме на работу, - сказал Игорь Старовойтов. - При этом (забывая или умышленно) наниматель не знакомит работника под роспись с порученной работой (должностной инструкцией, характеристикой работ), условиями и оплатой труда, коллективным договором и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок, не разъясняет его права и обязанности, что в дальнейшем приводит к жалобам со стороны работников организаций. И как следствие, влечет применение к нанимателю со стороны департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты штрафных санкций".
Наиболее частым нарушением при заключении контракта с работником является отсутствие в нем дополнительных мер стимулирования труда, в том числе предоставления дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней и повышения тарифной ставки (оклада) не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством. Распространенным нарушением является заключение с работником контракта на срок менее одного года.
Довольно часто при изменении работникам системы и размеров оплаты труда, гарантий режима работы, разряда, наименования профессии, должности, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий и других условий наниматель не выполняет свою обязанность - предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц, при этом обосновав такое изменение производственными, организационными или экономическими причинами.
P.S. Китайский Nokia N8 GPS
Мы в социальных сетях